Deel 2: Waarom voelen veel mensen zich niet gezien in organisaties?
Ondanks de goedbedoelde pogingen en investeringen in persoonlijke ontwikkeling die organisaties doen, voelen veel mensen zich niet gezien. Wat ik al jaren hoor is; we moeten ‘de mens centraal’ zetten. Maar wat betekent dat?
Nu een antwoord op MESO (organisatie) niveau.
Wil je weten welke uitdagingen ik op MACRO niveau zie, klik hier om mijn antwoord te lezen.
Wat ik al jaren hoor is; we moeten ‘de mens centraal’ zetten’. Maar wat betekent dat? Wie ben ik, wie ben jij als mens. De huidige norm is om mensen als productiemiddelen te definiëren en de kwaliteiten te bepalen. Dat heet onze CV. Maar onze cv’s beschrijven ons niet als mens. Dus hoe kunnen we mensen centraal zetten als we nog geen taal en manier hebben gevonden om dat goed te managen. Eén aspect van wat ons ‘mens’ maakt is ons vermogen om te creëren wat er nog niet is en dat we keuzevrijheid hebben. Maar kijk naar wat er bijvoorbeeld gebeurde bij de Belastingdienst met de toeslagen affaire. Het lijkt alsof wij kuddedieren zijn binnen de kaders van een organisatie. Mensen zijn onterecht buitengesloten en benadeeld. Ander voorbeeld; 75% van organisatieontwikkelings trajecten behalen hun doelen niet. Een belangrijke oorzaak is weerstand tegen verandering. Dus wij hebben als mens weerstand op vernieuwing of iets dat anders is. Hoe kunnen organisaties toetsen hoe open iemands geest (of mindset) is voor vernieuwing en andere perspectieven? Wat betekent ‘de mens centraal’ zetten. Dat is de sociaal emotionele ontwikkeling van mensen centraal zetten. De kwantiteit, diversiteit en kwaliteit van ons mentoren netwerk kan een objectieve indicator zijn van de openheid, en dus engagement risk van de mens.